Le principe de fractionnement des congés

Les congés payés peuvent faire l’objet de fractionnement sous certaines conditions. Le système de fractionnement est assimilé au fait que le salarié puisse bénéficier de jours additionnels dans certaines situations. Le fractionnement des congés payés peut être à l’initiative de l’employé ou de l’employeur. S’il est sollicité par l’employeur en raison de la situation des activités dans l’entreprise par exemple, il doit toujours être fait en accord avec le salarié. Dans le cas où les congés payés sont fractionnés hors de la période légale de prise des congés, située entre le début du mois de mai et la fin du mois d’octobre, des jours de congé supplémentaires sont accordés. La détermination de l’obtention des droits de congés supplémentaires et leur inscription au tableau des absences est ainsi faite à la fin du mois d’octobre pour chaque année. Seul le fractionnement des congés est à l’origine de l’obtention de jours de congés supplémentaires. Le salarié bénéficie automatiquement des congés supplémentaires si le fractionnement a été fait par l’employeur
Dans le cas de fractionnement de congé, chaque fraction doit au moins avoir une durée continue de douze jours ouvrables et doit correspondre à la période du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours. S’il y a un nombre de jours restants, ils peuvent être pris en une seule fois ou divisés plusieurs fois en dehors de cette période. Le salarié bénéficie d’un jour ouvrable de congé supplémentaire s’il a pris trois à cinq jours de congé hors de cette période et de deux jours ouvrables s’il s’agit d’au moins six jours de congés. Par contre, si le nombre de jours pris durant la période légale de congé atteint ou dépasse 24 jours ouvrables, le salarié ne bénéficie pas du droit de congé supplémentaire. Il peut par ailleurs exister une convention collective dérogatoire concernant ces dispositions réglementaires.

Si le fractionnement des congés est à l’initiative de l’employé, il doit suivre une procédure spécifique. Une demande de fractionnement du congé principal est adressée à son employeur. Dans le cas où ce dernier refuse la demande, le salarié ne pourra pas bénéficier d’un congé de fractionnement, et bien évidemment d’aucun jour de congés supplémentaires. Si au contraire l’employeur accepte la demande de fractionnement, le salarié ne bénéficie pas obligatoirement des jours de congés supplémentaires. En effet, cela dépend uniquement de l’appréciation générale de l’employeur. Dans un premier cas, l’employeur accepte la demande de fractionnement mais sous certaines conditions. Il sollicite de la part du salarié que celui-ci ne bénéficie pas des jours de fractionnement. Le salarié a le choix d’accepter ou de refuser cette requête. Si le salarié accepte, il renonce donc au droit de jouir des jours de fractionnement et l’employeur n’est plus tenu de les octroyer. Si par contre le salarié refuse de renoncer à son droit, les jours de congés payés ne pourront pas être fractionnés. Dans un deuxième cas, si l’employeur accepte de fractionner les jours de congés sans poser de condition, le salarié pourra ainsi jouir des jours de congés supplémentaires en dehors de la période légale de congé.